Politik dan Syarikat: Intipati Risiko “Tidak Diiktiraf”

Masalah Tadbir Urus Politik: Cermin untuk Syarikat

Pada November 2024, Jawatankuasa Tadbir Urus Parti Demokratik Liberal (LDP) mengeluarkan cadangan untuk menyemak semula pelaksanaan “hukuman tidak diiktiraf” dalam pilihan raya. Menurut laporan NHK, jawatankuasa tersebut mengumumkan dasar “tidak menerima permintaan organisasi dalam hal HR” dan meminta penjelasan kriteria untuk tidak mengiktiraf calon tertentu (Sumber: Berita NHK, “Jawatankuasa Tadbir Urus LDP Cadang Tidak Terima Permintaan Organisasi dalam HR”, November 2024). Akhbar Nikkei juga melaporkan perkara yang sama, “Jawatankuasa Tadbir Urus LDP Cadang Hapuskan Hukuman Tidak Diiktiraf dalam Pilihan Raya”.

Sekilas pandang, ini adalah isu dalaman parti politik. Namun, struktur masalah ini boleh diguna pakai secara langsung dalam sistem penilaian dan HR syarikat kecil dan sederhana. “Permintaan organisasi” yang menyebabkan seseorang tertentu menerima kerugian — ini adalah contoh tipikal kegagalan tadbir urus yang berlaku setiap hari dalam syarikat kecil dan sederhana.

Dalam artikel ini, kami mentafsirkan skandal politik ini dari sudut “tadbir urus HR” dan membentangkan langkah konkrit yang boleh diaplikasikan oleh pengurus syarikat kecil dan sederhana dalam syarikat mereka sendiri.

Identiti Sebenar Risiko “Tidak Diiktiraf”: Kesewenang-wenangan dalam HR

Hukuman tidak diiktiraf LDP adalah keputusan oleh pimpinan parti untuk “tidak mengiktiraf” calon tertentu. Masalahnya terletak pada kriteria keputusan yang tidak telus, dan kemungkinan ia dipengaruhi oleh dinamika puak dalaman parti serta kepentingan peribadi.

Mari kita gantikan dengan konteks syarikat kecil dan sederhana. Pernahkah pekerja di syarikat anda tiba-tiba dikeluarkan daripada projek penting atau dikecualikan daripada senarai kenaikan pangkat? Adakah keputusan itu berdasarkan kriteria penilaian objektif? Atau adakah ia dipengaruhi oleh “mood bos” atau “kehendak pengarah tertentu”?

Dalam banyak syarikat kecil dan sederhana, penilaian HR bersifat peribadi dan kriterianya tidak didokumentasikan. Ini adalah struktur yang sama persis dengan masalah “tidak diiktiraf” LDP. Permintaan organisasi — iaitu, “rasa hormat” atau “tekanan” seseorang — telah memesongkan HR yang sepatutnya adil.

Keadaan ini bukan sekadar tidak adil. Ia menyebabkan kehilangan bakat cemerlang, penyebaran rasa tidak percaya dalam syarikat, dan dalam kes terburuk, menjadi tempat pembiakan pelanggaran pematuhan. Contohnya, jika hanya pekerja kegemaran bos yang dinaikkan pangkat, dan walaupun pekerja itu melakukan penyelewengan ia diabaikan — dalam organisasi sebegini, tadbir urus tidak berfungsi.

Pelajaran dari Mitsui Sumitomo Insurance: Amalan Pengukuhan Tadbir Urus

Berita mengenai Mitsui Sumitomo Insurance yang dilaporkan pada masa yang sama juga penting dalam konteks ini. Presiden syarikat itu menekankan “pengukuhan tadbir urus selepas penggabungan” dan berjanji untuk mencegah pengulangan (Mainichi Shimbun, November 2024). Walaupun syarikat besar, pengukuhan tadbir urus adalah cabaran berterusan, dan ketelusan sistem HR amat diuji selepas integrasi organisasi.

Dalam syarikat kecil dan sederhana, kriteria penilaian HR boleh menjadi keliru selepas pewarisan perniagaan atau M&A. Apabila tongkat estafet diserahkan daripada pengasas kepada pengganti, jurang timbul antara “kaedah penilaian sebelumnya” dan “kriteria baharu”, menyebabkan rasa tidak puas hati dalam kalangan pekerja. Kes Mitsui Sumitomo Insurance menunjukkan bahawa tempoh perubahan organisasi adalah peluang terbaik untuk mereka bentuk semula tadbir urus HR.

Pembaharuan Tadbir Urus HR yang Boleh Dilakukan Syarikat Kecil dan Sederhana Sekarang

Jadi, bagaimana pengurus syarikat kecil dan sederhana boleh bersedia menghadapi “risiko tidak diiktiraf” ini? Kami mencadangkan tiga tindakan berikut.

Visualisasi dan Peraturan Kriteria Penilaian

Pertama, dokumentasikan kriteria penilaian HR. Jangan hanya berdasarkan “pencapaian sasaran jualan”, tetapi tetapkan pelbagai paksi seperti penilaian proses (tindakan dan sikap), sumbangan pasukan, dan kepuasan pelanggan. Yang penting adalah mewujudkan mekanisme di mana penilai tidak boleh menambah atau menolak markah secara sewenang-wenang.

Secara konkrit, seragamkan borang penilaian dan sediakan ruang untuk penilai (penyelia) menulis komen. Selain itu, maklumkan hasil penilaian kepada yang dinilai dan sediakan proses rayuan. Dengan ini sahaja, ruang untuk permintaan organisasi masuk akan berkurangan dengan ketara.

Mekanisme untuk Menghapuskan “Permintaan Organisasi dalam HR”

Seperti yang dicadangkan oleh Jawatankuasa Tadbir Urus LDP, nyatakan dengan jelas peraturan “tidak menerima permintaan organisasi dalam hal HR”. Ini melarang pengarah atau ketua jabatan daripada campur tangan dengan mengatakan “naikkan pangkat pekerja itu” atau “turunkan pangkat pekerja ini”.

Dalam syarikat kecil dan sederhana, tidak jarang presiden atau pengarah campur tangan secara langsung dalam HR. Untuk mencegah ini, pusatkan proses penilaian HR kepada “jabatan HR (atau jabatan pengurusan)” dan tetapkan peraturan di mana pihak pengurusan hanya berperanan sebagai “pelulus”. Contohnya, keputusan kenaikan pangkat atau pemindahan perlu melalui perbincangan jawatankuasa HR (terdiri daripada presiden, ketua HR, ahli luar, dll.).

Pengenalan “Penilaian Pihak Ketiga” dengan Pandangan Luar

Dalam syarikat kecil dan sederhana, menggunakan pakar luar untuk memastikan objektiviti penilaian HR juga berkesan. Contohnya, audit proses penilaian oleh perunding HR luar setahun sekali, atau memperkenalkan penilaian 360 darjah (penilaian bersama oleh penyelia, rakan sekerja, dan bawahan).

Selain itu, baru-baru ini semakin banyak syarikat menawarkan “latihan pematuhan pengambilan pekerja” (Jiji Dotcom, November 2024). Dengan menggunakan latihan yang sama bukan sahaja untuk proses pengambilan tetapi juga untuk kenaikan pangkat dan penilaian dalaman, keadilan dapat dipastikan.

Intipati Reka Bentuk Tadbir Urus untuk Mencegah “Tidak Diiktiraf”

Yang penting di sini adalah bahawa langkah-langkah ini bukanlah tentang “menambah peraturan”. Mengikut dasar editorial, tadbir urus bukanlah “tidak melanggar”, tetapi “konsep reka bentuk peringkat atasan untuk merealisasikan tujuan perniagaan”.

Tujuan tadbir urus HR adalah untuk meningkatkan motivasi pekerja dan menghubungkannya dengan pertumbuhan syarikat. Untuk itu, memastikan ketelusan dan keadilan penilaian — ini adalah intipatinya. Bukan mengikat dengan peraturan, tetapi mereka bentuk mekanisme yang boleh diterima oleh semua pekerja, akhirnya akan menghapuskan “risiko tidak diiktiraf”.

Contohnya, dalam sebuah syarikat kecil dan sederhana, penilaian pekerja divisualisasikan berdasarkan dua paksi: “hasil (jualan)” dan “tindakan (tahap pematuhan dalaman)”, dan hasilnya diumumkan kepada semua pekerja. Ini mengurangkan persoalan “mengapa orang itu dinaikkan pangkat?” dan mengurangkan rasa tidak puas hati dalam syarikat secara drastik.

Kesimpulan: Adakah Syarikat Anda Menghasilkan “Tidak Diiktiraf”?

Masalah tadbir urus LDP bukanlah cerita politik yang jauh. Mungkin terdapat masalah struktur yang sama dalam sistem penilaian HR syarikat anda.

“Kenaikan pangkat ditentukan oleh sepatah kata presiden” “Hanya kegemaran pengarah tertentu yang dinilai” — jika keadaan ini berterusan, bakat cemerlang akan pergi, dan semangat pekerja yang tinggal akan merosot. Akibatnya, pertumbuhan syarikat terhenti dan tadbir urus menjadi formaliti semata-mata.

Semak semula sistem penilaian HR syarikat anda sekarang. Adakah kriteria penilaian jelas? Adakah terdapat ruang untuk permintaan organisasi masuk? Adakah terdapat mekanisme untuk memasukkan pandangan luar?

Menghadapi tiga soalan ini adalah langkah pertama untuk melindungi syarikat anda daripada “risiko tidak diiktiraf”. Tadbir urus bukanlah hak eksklusif syarikat besar. Justeru kerana syarikat kecil dan sederhana, perkenalkan mekanisme yang ringkas dan praktikal untuk merealisasikan pertumbuhan yang mampan.